勞資爭議在您我日常生活很常聽到、發生，

代表勞方、資方對於工作事務是無法達成共識，

企業(資方)不像是勞工(勞方)單純求個溫飽、過著簡單的生活就好，

在現今大環境、經濟狀況讓資方多考量營運決策與經濟現實面，

採取決定可能影響到每位勞工的工作，因此影響勞工的經濟，

如同這部影片連結在此，

資方因為公司經營關係，向員工提出職務調動的安排，

但這職務調動如同資方說法是沒問題的? 個人持著保留看法。

勞動基準法是專門保障勞工的權益的法律，

再簡單的說雇主與勞工所訂勞動條件，就是以勞動基準法為基本標準，

在整部勞動基準法，與職務調動最有關係的就是第10-1條 (如圖)，

查詢歷次修法沿革，於中華民國104年12月16日新增10-1條，

明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，

並應符合其於五項規定，

自此關於「調動」已有明確法律規範，而非過往僅有內政部的函釋。

內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函釋參照，稱調動五原則

簡單的說，職務調動其實就是勞動契約內容的變更，

當勞工是認為不合理的調動，會以各種方式來捍衛自己的權益，

畢竟資方有的資源與專業，與一般勞工、老百姓本來就有落差，

當走法院、走訴訟時，可以拿出的武器更是不相等，

(沒記錯的話，在法律上這應該是叫做武器平等原則)，

所以雇主決定要調動員工的職務，要看是否為合理的調動。

從法院的判決來看:

雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。

故判斷雇主之調職命令是否合法，

應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、

並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、

及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，

是否就社會一般通念檢視，

該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

參考臺灣高等法院民事判決97年度重勞上字第33號

所以，如果雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性，

雇主就不能任意調動勞工的工作，

必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職，即便契約寫清楚了，

如果調動時沒有遵守以上五個原則，這也是違法調動，

參考最高法院77年度台上字第1868號判決

最後關於這影片的內容，若要妥善處理，

應朝著勞資爭議，依照資方、勞方實際情況來達成一個共識。